“Manuali klasifikues i Fraskatit” dhe (keq)menaxhimi me burimet njerëzore

Pa krijimin dhe formimin e një menaxhmenti të mirë dhe me ndërgjegje të plotë morale, sociale dhe kulturore, po na lindin shumë parregullësi e paqartësi të ndryshme dhe të përditshme, të cilat pengojnë zhvillimin, shkatërrojnë planifkimin dhe realizimin e detyrave themelore të institucioneve më të rëndësishme të një shoqërie, duke krijuar kështu ngecje në zhvillimin e gjithmbarshëm

Nga Mislim ZENDELI

Një nga gurthemelet e zhvillimit të konkurrencës në burimet njerëzore është cilësia e sistemit formal të arsimit. Në vendet e zhvilluara, lidhja midis niveleve të arsimit dhe rritjes ekonomike është e lartë. Rëndësia e arsimit është rritur pasi ekonomia globale bëhet më komplekse dhe e integruar, andaj tani në milineumin e tretë, pra në shekullin XXI, nevoja për punëtorë të arsimuar është gjithnjë e më e rëndësishme. Natyra e punësimit po ndryshon – tendenca po ec e po shkon drejt “fuqisë punëtorëve të specializuar” e shumë të aftë.

Sistemi arsimor si tërësi dhe pedagogët në arsimin e lartë në veçanti, sipas ligjeve përkatëse, duhet të përshtaten në mënyrë të pashmangshme dhe domosdoshmërisht këtyre ndryshimeve.Universitetet dhe brenda tyre, fakultetet ​​janë organizma specifike për faktin se ato janë në themel të të gjitha proceseve të një shoqërie të qytetëruar. Andaj ato duhet të menaxhohen me vlera e parametra të bazuar në shkencat organizative. Sipas autorit Riches C., menaxhimi si shkencë (edhe në fushën e arsimit v.j.), nënkupton koordinimin e burimeve njerëzore dhe atyre materiale si një simbiozë për të arritur qëllimet e përcaktuara në harmoni me politikat zhvillimore. Specifikja e menaxhimit të institucioneve arsimore është se në thelb të të gjitha aktiviteteve të saj janë njerëzit dhe nga ata varet (mos)suksesi dhe (mos)zhvillimi.

Menaxhmenti gjegjësisht personat udhëheqës të fakultetit duhet t i njohë punonjësit dhe t’u lejojë atyre të realizojnë dijet, shkathësitë dhe aftësitë. Puna me njerëz nga bota akademike në organizata, siç janë universitetet kërkon një qasje dhe menaxhim të veçantë me kompetenca udhëheqëse, e që dallon dukshëm nga organizatat tjera. Por sipas të njëjtit autor menaxheri (në rastin tonë dekani, prodekani, shefi i departamentit) është një inovator, që bën ndryshime dhe kujdeset për marrëdhëniet ndërnjerëzore në organizatë. Ai gjatë punës së tij duhet të inkurajojë e jo të urdhërojë, rreptë e me ‘spica’, duhet të ndihmojë dhe promovojë e jo të përdor autoritetin e pozitës e të udhëheqë me metoda byrokratike prej aparatçiku. Të shpërndajë informacion që të mos lë hapësirë për thashetheme si dhe të heq pengesat për komunikim e t’u krijojë hapësirë debateve, diskutimeve e dialogëve, dhe mbi të gjitha të respektojë mendimet ndryshe.

Tani, vetëvetiu, shtrohet pyetja: Vallë, ka një qasje të këtillë edhe menaxhmenti në fakultetin ekonomik pranë Universitetit të Tetovës?

‘MOBBING’, ANA MË E DOBËT E MENAXHMENTIT

Menaxhimi efektiv i një organizate arsimore siç është fakulteti parakupton apo lë të kuptohet, një bashkëpunim dhe bashkëveprim i dekanit me pedagogët, bashkëpunëtorët dhe me krejt strukturat tjera. Roli i tij reflektohet në promovimin dhe mbështetjen e ndërveprimit profesional dhe të mirëkuptimit. Që të arrihet kjo ai duhet: të analizon vendin e punës, të planifikon, të rekruton, të përzgjedhë, të zhvillon e të motivon, të shpërblen e të vlerëson dhe së fundi të kontrollon se sa e si zhvillohet procesi mësimor dhe jo vetëm. Kurrë e assesi nuk parapëlqehet përdorimi e praktikimi i metodave si vënia e ‘kleçkave’ e as keqpërdorimi i pozitës për të krijuar trysni e ‘mobbing’ te të tjerët që mendojnë ndryshe, pasi udhëheqja e tillë krijon huti prish e përkeqëson marrëdhëniet në kolektiv duke krijuar, kështu, raporte jo të shëndosha ndërnjerëzore.

Menaxhimi i burimeve njerëzore nuk është shkencë abstrakte përkundrazi është shumë konkrete dhe përbëhet nga aktivitete respektivisht funksione të cilat duhet doemos t’i realizojë ai që kërkon e që pretendon të menaxhojë. Këto aktivitete nëse shihet nga këndvështrimi i procesit janë të renditura, siç vijon: analiza e vendeve të punës, planifikimi, rekrutimi e përzgjedhja, zhvillimi, motivimi, vlerësimi e shpërblimi dhe krejt në fund kontrolli si aktivitetet përmbyllës që përcjell të gjitha funksionet e lartpërmendura.

Funksioni bazë i menaxhimit të burimeve njerëzore që autorët eminent nga kjo fushë e quajnë analizë të vendeve të punës, paraqet pikën nga i cila edhe startojnë të gjitha funksionet e burimeve njerëzore në çdo organizatë. Këtu bëhet fjalë për dy shtylla në njërën bëhet përshkrimi i punës gjegjësisht cila është puna, si bëhet, mjetet etj. dhe në të dytën dijet, aftësitë, shkathtësitë e personit i cili duhet të kryejë punën. Ligjerimi i lëndëve është puna kryesore e thelbësore e pedagogëve universitar konform ligjit për arsimin e lartë si dhe aktveve të tjera nënligjore. Në këto akte në mënyrë të qartë e të prerë janë paraparë kushtet të cilat duhet të plotësohen për të ligjëruar një lëndë të caktuar. Analizën e vendeve të punës e ndihmon edhe ‘Manuali klasifikues i Fraskatit’, sipas të cilit shkencat grupohen në bazë të fushave dhe nënfushave. Ky Manual përdoret mes tjerash edhe për zgjedhje që kanë të bëjnë me titujt shkencorë, për formimin e komisioneve për vlerësimin dhe mbrojtjen e punimeve shkencore, për krijimin e strukturës organizative të fakultetit, për bashkëpunim shkencor dhe të ngjashme. Përkundër kësaj, ndërkaq, në fakultetin Ekonomik gjërat janë bërë ashtu siç janë bërë, Manuali dhe rregulloret nuk janë marrë parasysh aspak gjatë ndarjes së lëndëve. Kështu, në shumicën e rasteve profesorë të fushës së shkencave organizative ligjërojnë lëndë nga fusha e ekonomisë, ata të fushës së turizmit ligjërojnë lendë nga fusha e makroekonomisë, ata të marketingut ligjërojnë lëndë nga fusha e bankave e kështu me radhë, gjithnjë për së mbrapshti. E ngjashme është situata edhe gjatë formimit të komisioneve për vlerësimin e punimeve të magjistraturës dhe doktoraturës. Ky mishmash i krijuar në fakultetin për të cilin është fjala, i ngjan asaj anekdodës kur sulltani gjatë emërtimit të vezirëve nëpër resorët e Perandorisë Osmane qëllimisht u ngatërron pozitat, dhe në pyetjen e kryevezirit se pse e bën këtë gjë ai përgjigjet: poqese i emëroja sipas kompetencave dhe fushave as ti nuk do të ishe kryevezir e as unë sulltan. Simpatia apo diçka tjetër e panjohur për shkencën e burimeve njerëzore ka qenë kriter parësor e kryesor për ndarje të lëndëve edhe në master dhe doktoraturë.

REKRUTIMI DHE PËRZGJEDHJA, SI PROCESE

Për qasje shkencore në planifikimin e burimeve njerëzore në fakultet, as që bëhet fjalë pasi siç dihet dhe në veprimtari të tjera, shumica e punësimeve janë bërë sipas çelësit partiak, farefisnor dhe klanor. Shi për këtë, lirisht, mund të themi se mungesa e planifikimi ka bërë që të ketë fare pak. Mungesa e këtillë e bashkëpunëtorëve të ri krijon një këputje zinxhiri a një diskontinuitet në procesin e zhvillimit të brezit të ri pranë atyre që janë më të moçëm të cilët nuk kanë mundësi kujt t’ia përcjellin përvojën e tyre. Ky shterpëzim si përtharje e personelit të ri sigurisht që do sjellë pasoja të rënda për të ardhmen e fakultetit. Demostratorë dhe asistentë mungojnë pothuajse në çdo lëndë. Procesi i mbajtjes së ushtrimeve bëhet nga të punësuar “Part Time” të cilët për shkak të angazhimit nëpër vendet e tyre të punës orarin e ushtrimeve e bëjnë sipas nevojave, intereseve e tekeve të tyre e që dëmton studentët të cilët duhet të presin disa orë për ushtrime Kjo mënyrë e gabuar e punësimit pa planifikimin e numrit të nevojshëm konform programeve studimore rezultoi me problem madhor sa i përket numrit dhe kërkesave të pedagogëve që ligjërojnë lëndë të fushave të caktuara. Kështu në një fushë ka suficit e në tjetrën deficit të kuadrove të pedagogëve e mos të flasim për bashkëpunëtorët te të cilët gjendja është edhe më e rëndë. Ndërkohë që në fakultetin në fjalë tre profesorë kishin recension për lëndën Menaxhimi i burimeve njerëzore menaxhmenti hapet vend i ri i punës për lëndën gjegjëse. Punësimit i një profesori në vend të një bashkëpunëtori lë të kuptojë se menaxhmenti fare nuk ka plan punësimi, por kjo bëhet sipas intereseve klanore.

Funksion i rëndësishëm me radhë nga shkenca e menaxhimit të burimeve njerëzore është rekrutimi dhe përzgjedhja, si procese. Në fakultetin ( tonë!) Ekonomik nuk ndiqet një politikë e qartë dhe e drejtë e rekrutimit të bashkëpunëtorëve pasi nuk ka plan regrutimi. Kur flasim për rekrutimin dhe përzgjedhjen e burimeve njerëzore punët janë të “kristalta”. Shumë pak veta kanë arritur të gjejnë veten aty ku duhet dhe për çka janë të specializuar sipas frymëzimit e profesionalizimit, pasi siç dihet në shoqërinë tonë njeriut i gjendet vendi i punës dhe se se nuk vlen parimi i shkencës organizative ”njeriu i duhur në vendin e duhur”. Konkurset, që janë bazë për regrutimin e burimeve njerëzore nuk shpallen fare, janë sa për sy e faqe, pasi në shumicën e herave janë të kurdisur në mënyrë dhe vendet e punës ruhen për ‘njerëzit e vet’. Shfrytëzohen të gjitha mundësitë që djali, vajza, tezja, halla… e përshtatshme të gjejë një vend pune pa çarë kokën për formësimin profesional, aftësitë, dijet, shkathtësitë, dhe vlerat në bazë të të cilave përpilohen gjithandej nëpër botë konkurset konform nevojave dhe veçmas dijeve nga shkenca e menaxhimit të burimeve njerëzore.

MOTIVIMI SI AKTIVITET MENAXHERIAL

Zhvillimi i stafit paraqet funksion tjetër në procesin e quajtur menaxhim i burimeve. Është fakt se menaxhmenti i fakultetit (tonë!), gati një dekadë nuk ka ndërmarrë asnjë iniciativë për zhvillimin e pareshtur e të vazhdueshëm dhe përsosjen e ngritjen e profesorëve dhe bashkëpunëtorëve. Asnjë program zhvillimi, asnjë ‘Team Building’, ngritje ekipi, siç bëjnë fakultetet dhe universitetet e tjera. Ndihet mungesë e theksuar e një qasjeje efikase për nxitjen e përmirësimin e vazhdueshëm të cilësisë së mësimdhënies për stafin e ri apo atë ekzistues. Madje nuk është mbajtur asnjë trajnim, seminar apo konferencë shkencore që në spikamë do të kishin format e reja dhe metodat bashkëkohore të mësimdhënies. Ndërkaq që aty këtu ndonjë trajnim siç ishte herën e fundit ai që u zhvillua si punëtori për zbatimin e metodave statistikore në hulumtimet shkencore u pa se është për horr meqë me këtë rast u lejua që profesorë të edukatës fizike të paraqiten si trajnues, në vend të profesorëve të statistikës apo ekonometrisë. Hera e fundit që mbahet mend para një dekade u mbajt seminar në Ohër, me mjete të fituara nga programi i Tempus-it, ku kolektivi i Fakultetit Ekonomik pati rastin të mësojë për metodat më të reja në fushën e hulumtimit nga profesorë eminent të huaj. Që nga ajo kohë menaxhmenti gjithmonë ka pasur iniciativa për organizimin e ngrënieve të darkadrekave për arsye banale por nuk gjeti forcë të organizojë trajnime përkatëse për avancimin e dijeve, aftësive dhe shkathtësive pedagogjike shumë të nevojshme për një organizatë të dijes së përhershme siç është fakulteti ekonomik. Ndërkohë në fakultet as që bëhet fjalë për politikën e ndërkombëtarizimit dhe kërkimit përmes marrëveshjeve për shkëmbim kuadrash nga anëtarët e stafit a diç të ngjashme.

Fjala motivim si aktivitet menaxherial në fakultetin për të cilin bëhet fjalë ka marrë kahje të kundërtë me atë që ofron kjo shkencë organizative. Motivohen dhe shpërblehen të dëgjueshmit. Parimi i motivimit etik dhe organizativ as që vjen në shprehje. Në aktivitete të cilat paguhen me lekë apo honorare të veçanta gjithmonë përfshihen të përkëdhelurit, ndërkaq, meritorët motivohen me dënime e me gjoba (sic!). Këta duhet të qëndrojnë në zyra dhe të presin kontrollorët dhe të ngopen me andralla e pritje për ditë më të mira, e rrjedhë normale të punëve me kaq interes shoqëror dhe mbase edhe kombëtar, pse jo!?

Puna e fundit që bën një menaxher i burimeve njerëzore është kontrolli. Edhe këtu gjendja është e mjerueshme. Duke u bazuar në sistemet e vlerësimit dhe shpërblimit që kanë ngelur nga sistemi i mëparshëm socialist, matës për vlerësim është të qenit në vendin e punës respektivisht në zyrë, dhe jo performanca që ofron profesori, ligjëruesi apo bashkëpunëtori. Pasi që nuk vihet në funksion, siç bënë bota akademike në vende të perëndimit, një sistem bashkëkohor të vlerësimit të performancës, e sipas mendimit tim do të ishte për shembull, numri i studentëve të diplomuar me dije cilësore të cilët janë punësuar në sektorin real si dhe ‘feed back’-u që japin ata në vendet përkatëse të punës, vlerësimi bëhet konform kohëzgjatjes në vendin e punës respektivisht ndejtes në zyrë. Edhepse dihet se puna intelektuale që bëjnë pedagogët dhe bashkëpunëtorët e tyre nuk lidhet për zyrën por për ‘out put’-et që ka në tribuna shkencore, paraqitje në konferenca, prezantime, etj.

Që arsimimi në fakultete dhe universitete t’u shërbejë si duhet gjeneratave të reja dhe të tjerëve që u dedikohet, ai ka nevojë në mënyrë permanente të riorientohet, reformohet, ndryshohet, riformulohet, dhe të zhvillojë jo vetëm anën profesionale teknike, por edhe pikëpamjet në aspektin dhe kuptimin profesional, të zhvillimit teknologjiko-shkencor-shoqëror dhe moral për përmirësimin e tërë kësaj veprimtarie me peshë dhe vlerë kombëtare, dhe jo vetëm. Pa krijimin dhe formimin e një menaxhmenti të mirë dhe me ndërgjegje të plotë morale, sociale dhe kulturore, po na lindin shumë parregullësi e paqartësi të ndryshme dhe të përditshme, të cilat pengojnë zhvillimin, shkatërrojnë planifkimin dhe realizimin e detyrave themelore të institucioneve më të rëndësishme të një shoqërie, duke krijuar kështu ngecje në zhvillimin e gjithmbarshëm.

Ja këto ishin disa vështrime dhe pikëpamje nga këndi im ndoshta pakëz më të rrepta por qëllimmira mbase gjithsesi. (koha.mk)